Titre 05 : Droit du travail

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Code civil de l’État de San Andreas ————— Titre 5 : Droit du travail     Chapitre 1 : Dispositions générales     136. Liberté. Toute personne peut en employer une autre.     136-1. Gratuité. Nulle personne ne peut exiger d'une autre qu'elle paie pour le seul fait d'être embauchée.     137. Définition. Il y a relation de travail dès lors qu'une personne (l'employé) travaille pour une autre (l'employeur), contre une rémunération (même non pécuniaire). Toute relation de travail présume un contrat (qui ne doit pas nécessairement être écrit).     137-1. Intermittents. (A) Les personnes recrutées pour accomplir une mission intermittente, comme les réservistes des polices, les intermittents ou les intérimaires, si ils peuvent bien un contrat général organisant cet emploi, sont considérés (sauf accord contraire des parties) comme ayant un nouveau contrat de travail à chaque période d'emploi et pour cette seule période d'emploi. (B) En conséquence, le fait de ne plus employer une de ces personnes ne constitue pas un licenciement.     138. Durée. (A) Sauf mention contraire, le contrat est présumé conclu pour une durée indéterminée. (B) Le contrat de travail peut être prévu pour une durée déterminée ou pour un travail déterminé. L'accomplissement du travail ou l'expiration de la durée met alors fin au contrat.     138-1. Rupture du contrat. Le contrat n'est rompu que par démission ou licenciement.  Le contrat de travail prend également fin à la retraite ou au décès de l'employé.     139. Mineurs. (A) Le travail des mineurs de moins de 16 ans est prohibé. (B) Les mineurs âgés de 16 à 18 ans peuvent être employés mais ne peuvent pas travailler de minuit à 5h le matin. Leur démission se fait sans préavis.     140. Discrimination. En droit du travail, est discriminatoire (ou haineuse) la mesure prise, sans que cela ne soit raisonnablement & objectivement justifié, en raison de l'ethnie, la couleur de peau ou de cheveux, la religion, les origines, la maladie ou le handicap, l'orientation sexuelle, la nationalité ou la latéralité de la victime.   Accès à l'outil de recherche dans les Lois ▲ Retour en haut de page

 

 

Modifié le 1 avril 2021 par Landa

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Code civil de l’État de San Andreas ————— Titre 5 : Droit du travail     Chapitre 2 : Syndicats & grèves     141. Grève. (A) La grève est légale à moins que le contrat ou la Loi n'en dispose autrement. Le contrat ne peut interdire la grève que pour un motif raisonnable clairement indiqué dans le contrat, qui alors doit être écrit. (B) Durant la grève, le gréviste ne perçoit aucune rémunération. (C) La grève normale n'est pas une faute, aucune sanction disciplinaire ou licenciement disciplinaire ne peut intervenir de ce seul fait. Toutefois des sanctions (y-compris le licenciement disciplinaire) peuvent être prises en cas de faute (notamment de grève fautive). Un licenciement non disciplinaire peut être prononcé si les conditions légales sont remplies. (D) La grève doit être pacifique, complète et continue, les mouvements intermittents, les grèves perlées, ou autres quasi-grèves sont constitutives d'une faute. Les grèves sur le lieu du travail, empêchant l'accès au lieu de travail ou impliquant les moyens de l'employeur sont également fautives. (E) Toute grève doit être déclarée à l'employeur au plus tard au moment où elle débute. (F) Lorsque la grève touche un service-public ou cause un trouble aux intérêts publics, le Gouverneur prend un ordre-exécutif ordonnant la fin de la grève. Les grévistes ont 24 heures à compter de sa publication pour retourner au travail après quoi ils peuvent être licenciés.     142. Association syndicale. Toute personne peut former une association syndicale librement, sans taxe ni frais ou restriction spécifique. Elle le déclare simplement comme personne morale, selon la procédure ordinairement applicable. Elle doit déclarer ses statuts dans la déclaration de sa constitution. Les statuts sont libres, le syndicat peut ne pas être démocratique.     143. Domaine d'activité. L'association syndicale doit prévoir dans ses statuts le domaine d'activité dans lequel elle opère.     144. Adhésion. (A) Tout travailleur peut adhérer à une association syndicale opérant dans son domaine d'activité. Ce domaine peut être large, pourvu que les professions couvertes soient connexes, reliées par un élément commun entre elles. (B) L'adhésion est nécessairement payante (même si le montant est dérisoire), le paiement doit être réel et doit être renouvelé au moins une fois par an. (C) L'association syndicale garde une liste complète de ses adhérents dont le secret est protégé par la Loi. Cette liste comprend le nom, le prénom, le numéro de téléphone (à la date de l'adhésion), la profession (à la date de l'adhésion) et l'employeur (à la date de l'adhésion) de chaque adhérent, ainsi que sa date d'adhésion. Le syndicat peut la rendre publique, si elle n'est pas publique : elle est nécessairement secrète. Un juge peut, par mandat, ordonner que cette liste soit remise à la cour.     145. Syndicat. L'association syndicale n'est reconnue en "syndicat" qu'à compter de 12 adhérents (fondateur inclus). Seul le statut de syndicat confère les pouvoirs prévus par les articles suivants de ce chapitre.     145-1. Secret syndical. Les informations détenues par un syndicat sont un secret protégé par la Loi, le syndicat peut décider de les révéler mais les tiers qui y portent atteinte sont coupables des infractions prévues par le code pénal pour ces faits.     146. Président de syndicat. (A) Chaque syndicat désigne, selon ses statuts, son président. Ce président de syndicat perçoit, si il est licencié sans cause raisonnable, le double des indemnités normalement prévues. (B) Le présent de syndicat est aussi représentant de ce syndicat.     147. Représentant syndical. Le syndicat désigne, selon ses statuts (ou à défaut par son président) autant de représentants syndicaux qu'il l'estime nécessaire. Ceux-ci exercent pour le syndicat les prérogatives suivantes, entendu que leur absence n'est ni constitutive d'une faute, ni constitutive d'une nullité ou d'un quelconque vice : (A) Lorsque l'employé (même non syndiqué) est convoqué ou entendu pour une raison disciplinaire ou pour une raison tenant à la modification de son contrat de travail, il peut être (s'il le désire) assisté ou représenté d'un représentant syndical. Ce représentant a alors le même droit d'expression que l'employé. L'employeur ne peut pas refuser la présence ou l'intervention raisonnable de ce représentant. (B) Un représentant syndical peut également assister ou représenter un employé le demandant (même non syndiqué) en Justice dans les actions liées à l'exercice de sa profession, cette assistance ou cette représentation sont alors totalement gratuites, seuls les avocats pouvant être rémunérés pour cet office.     147-1. Personnalité juridique. Le syndicat, comme toute personne, peut agir en justice. Il peut notamment le faire pour défendre les intérêts diffus des travailleurs.     148. Rôle. Le représentant syndical qui assiste ou représente un employé a pour rôle de: (A) L'aider à s'exprimer et à présenter son cas, (B) Tenter de clarifier les faits, (C) Poser des questions pour révéler des faits favorables à l'employé, (D) Faire objection aux questions vagues, trompeuses ou déroutantes, (E) Suggérer à l'employeur de vérifier, de clarifier ou de recueillir des informations avant de prendre des mesures disciplinaires.     149. Liberté. (A) L'employeur ne peut interdire aux syndicats de contacter, en dehors de leurs heures de travail, les employés, ni ne peut interdire aux employés de consulter ou communiquer avec un syndicat. Le fait de se syndiquer est libre, l'employeur ne peut pas interdire à son employé (même par son contrat) de se syndiquer. (B) Les officiers de paix de polices fédérales et les juges ne peuvent pas adhérer à un syndicat ni en être représentant ou président. Le Procureur ne le peut pas non plus, ses substituts toutefois le peuvent.   Accès à l'outil de recherche dans les Lois ▲ Retour en haut de page

 

 

 

Modifié le 20 mars 2021 par Landa

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Code civil de l’État de San Andreas ————— Titre 5 : Droit du travail     Chapitre 3 : Droits et devoirs des parties     150. Devoirs de l'employeur. (A) L'employeur doit prendre les mesures raisonnablement nécessaires à la sûreté de ses employeurs. (B) Il doit leur fournir un travail correspondant à leur emploi. (C) Il doit assurer la rémunération prévue de ses salariés.     151. Vote. Lorsqu'un scrutin officiel est en cours, l'employé qui n'a pas la possibilité de voter hors de son temps de travail, se voit accorder par son employeur une courte pause pour le seul temps nécessaire à aller voter.     152. Discrimination. (A) L'employeur doit veiller au droit que l'employé a de ne souffrir d'aucun harcèlement ou discrimination en raison de la couleur de sa peau, de son origine, de sa religion, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son statut marital, de sa santé ou de son engagement syndical. (B) Lors de la phase d'embauche, l'employeur ne peut pas refuser d'embaucher une personne en raison d'un tel motif discriminatoire, à moins que cela ne soit raisonnable et pertinent au regard de l'emploi à pourvoir.     153. Employé raisonnable de bonne foi. L'employé doit accomplir son travail en homme raisonnable et de bonne foi. Il se conforme aux règles internes de son employeur de la même manière.      154. Obéissance. L'employé doit se conformer aux directives de son employeur, à moins que la directive ne soit illégale, ou bien impossible à appliquer ou encore qu'elle impose une charge nouvelle et déraisonnable.     155. Compétence. L'employé est tenu d'accomplir ses taches avec discernement et un niveau de compétence toujours au moins égal à celui convenu lors de l'embauche. Il doit suivre les formations et s'impliquer raisonnablement.     156. Loyauté. L'employé doit loyauté, fidélité et discrétion à son employeur. Il s'abstient donc de toute concurence ou de toute aide à la concurence, de toute révélation des secrets de son employeur ou de tout comportement propre à discréditer son employeur.     157. Responsabilité. L'employé ou l'employeur violant ses obligations, notamment par son absence ou sa négligence, est pleinement responsable devant les juridictions civiles.   Accès à l'outil de recherche dans les Lois ▲ Retour en haut de page

 

 

Modifié le 20 mars 2021 par Landa

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Code civil de l’État de San Andreas ————— Titre 5 : Droit du travail   Citation Pour virer ou sanctionner il faut un motif. Soit un motif disciplinaire : l'employé a commis une faute. Soit un motif non disciplinaire : l'employé n'a pas commis de faute, mais le licenciement / la mesure (mutation, etc) est raisonnablement nécessaire.   En cas de sanction/décision abusive, indemnisation sur la base du montant prévu pour un licenciement. NB: Il n'y a pas de dommage punitif du seul fait d'un licenciement ou d'une sanction/mesure abusive.     Les licenciements: En cas de licenciement justifié pour motif disciplinaire : pas d'indemnités.   En cas de licenciement justifié pour motif non disciplinaire (ex: licenciement économique) : indemnité d'ancienneté (IA). IA = [ (nombre mois ancienneté) ^ 0.5 ] x (rémunération moyenne hebdomadaire) x 0.2   En cas de licenciement injustifié : indemnité de licenciement déraisonnable (ILD). ILD = [ (nombre mois ancienneté) ^ 0.5 ] x (rémunération moyenne hebdomadaire) x 0.5   Dans tous les cas, le nombre de mois d'ancienneté est le nombre de mois réellement passés dans le job (OOC et non IC). Ce nombre ne peut être supérieur à 24 (même si le joueur est là depuis plus de 2 ans).   Dans le secteur public (LSPD, LSSD, bureau du proc', etc) : IA ou ILD doublée. Si le licenciement est "gravement fautif" : IA ou ILD doublée. Gravement fautif = licenciement discriminatoire (racisme, homophobie, etc) ou bien criminel (licencier pour couvrir un crime, pour faciliter un crime, etc), crime uniquement : pas délit ou contravention.   Si l'employeur paie l'indemnité il n'a pas à réintégrer l'employé. Il peut même payer pour anticiper le procès. Si il réintègre : IA ou ILD divisée par deux.     Chapitre 4 : Démission, licenciement et discipline     158. Démission. (A) La démission est l'acte par lequel un employé rompt son contrat. Sauf disposition spécifique (contractuelle ou légale) contraire, la démission n'est soumise à aucun préavis. (B) Le contrat peut prévoir un préavis d'un maximum de 3 jours pour les non-cadres et de 7 jours pour les cadres. Ce préavis doit être expressément prévu au contrat, le contrat doit être écrit pour prévoir un préavis. (C) La démission est toujours gratuite.     159. Discipline. (A) L'employeur dispose à l'égard de ses employés d'un pouvoir de contrôle et d'un pouvoir de sanction. Il peut établir un règlement intérieur. Il peut sanctionner les faits fautifs de ses employés. Les sanctions doivent être raisonnables et motivées. (B) Les sanctions abusives ou infondées peuvent faire l'objet de poursuites civiles pour violation de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat. (C) L'employeur prend, outre les mesures nécessaires, toutes les mesures raisonnables dans l'intérêt du service. (D) En cas de mesure (même non disciplinaire) jugée abusive, l'indemnisation définie par le juge ne peut jamais atteindre ou excéder l'indemnisation prévue pour un licenciement déraisonnable. Les juges apprécient la gravité de la mesure et prononcent une indemnisation proportionnée par rapport à l'indemnité pour licenciement déraisonnable. Ils veillent toutefois à indemniser tout le préjudice (notamment en cas de suspension de salaire).     160. Prescription disciplinaire. (A) L'employeur ne peut pas sanctionner un comportement fautif s'étant produit il y a plus d'un mois, à moins que cette faute lui ait été dissimulé, alors il a un mois à compter de la découverte de ce comportement pour agir. Ce délai est porté à deux mois dans le secteur public. (B) Si la faute est constitutive d'une infraction pénale, l'employeur peut faire recommencer à courir le délai à compter de la condamnation pénale de l'employé pour ce fait. Toute annulation (appel, certiorari, révision, etc) de la dite condamnation pénale rend la sanction disciplinaire prise en application de ce (B) nulle, à moins qu'elle n'ait été prise dans le délai prévu au (A).       161. Licenciement. (A) Le licenciement d'un employé consiste, pour l'employeur, à mettre fin au contrat de travail de l'employé avant que celui ne prenne fin autrement. Le licenciement, pour être légal, doit être raisonnable et exempt de malice. La discrimination telle que définie par la Loi est irréfragablement présumée empreinte de malice. (B) Sont notamment raisonnables les licenciements suivants : une condamnation pénale, une  violation grave ou répétée du règlement intérieur ou du code de déontologie de son organisme, le non-respect d'une clause du contrat de travail, la compromission sérieuse ou répétée de l'image ou de la pérennité de l'employeur, l'insubordination extrême ou répétée, le dépistage positif à un produit stupéfiants, l'incompétence majeure ou prolongée, une inactivité longue, l'ivresse ou les comportements sexuels inappropriés au travail. (C) Le salarié licencié doit être informé du motif pour lequel il est licencié. (D) La cour ne peut pas (pour le seul motif d'un licenciement illicite) prononcer de dommage punitif en raison d'un licenciement illégal. Elle ne prononce pas non plus pour ce seul motif d'autres dédommagements ou autres que ceux prévus par la Loi (E) Le licenciement abusif n'est pas constitutif d'un abus de pouvoir (au sens pénal) à moins qu'il ne soit commis dans un but criminel.     162. Licenciement économique. (A) Est raisonnable le licenciement non discriminatoire prononcé pour faire face aux difficultés économiques de l'entreprise.     163. Licenciement politique. (A) Est également raisonnable le licenciement non discriminatoire d'un haut cadre dirigeant dont la vision est incompatible avec celle nouvellement voulue par l'employeur. (B) L'employeur doit, avant un licenciement politique, proposer à l'employé concerné une mesure de changement de poste (ou de rétrogradation). Il ne peut prononcer un licenciement politique légal qu'en cas de refus ou d'absence de réponse de l'employé dans un délai raisonnable. (C) Toute révocation d'un adjoint du maire par celui-ci est irréfragablement présumée être un licenciement politique. Le maire n'a, pour cela, pas besoin de suivre la procédure visée au (B).     164. Licenciement en période probatoire. Est aussi raisonnable le licenciement non discriminatoire d'un employé qui est encore en phase de test (ou probation, ou période probatoire). Cette phase ne peut, à moins que la loi ne le prévoit autrement, durer plus de deux semaines dans le secteur privé ou un mois dans le secteur public.     165. Licenciement pour trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise. Est aussi raisonnable le licenciement non disciplinaire et non discriminatoire qui vise à écarter un employé dont la présence troublait, indépendamment de toute faute, objectivement au fonctionnement de l'entreprise, notamment du fait de son absence ou d'un comportement qui bien que licite est empreint de malice.     166. Coefficient d'ancienneté. (A) Dans le calcul des indemnités (pour ancienneté ou pour licenciement déraisonnable), le coefficient d'ancienneté est égal au nombre de mois d'ancienneté à la  puissance 0,5 (ce qui correspond à la racine carrée). (B) Pour le calcul du coefficient d'ancienneté : le nombre de mois d'ancienneté est un nombre entier. Tout mois commencé est considéré comme achevé. En conséquence, si un employé est présent depuis 2 mois et 1 jour, son coefficient d'ancienneté sera calculé sur la base de 3 mois d'ancienneté. (C) Le nombre de mois d'ancienneté retenus dans ce calcul est plafonné à 24, même si le salarié a plus de 2 ans d'expérience. (( Ce qui compte c'est le nombre de mois réellement effectués OOC, pas le background purement IC. On ne prend le background full IC en compte que dans un cas : si un joueur rename. Si un joueur qui a X temps d'ancienneté dans un job rename au cours de son job puis qu'il se fait virer, son ancienneté sous son ancien nom est aussi prise en compte, à moins qu'il ne joue (avec son rename) un personnage qui IC n'est pas expérimenté. ))      167. Licenciement raisonnable. (A) En cas de licenciement légitime mais non disciplinaire, l'employeur est obligé de verser une indemnité d'ancienneté à l'employé dès lors qu'il a un mois d'ancienneté ou plus auprès de cet employeur (toutes anciennetés cumulées, même discontinues) . (B) Cette indemnité est ainsi calculée :  (coefficient ancienneté) x (rémunération moyenne hebdomadaire) x 0,2. (C) La rémunération moyenne hebdomadaire est celle de l'employé licencié, si elle n'est pas clairement prévue, est calculée en fonction de la rémunération effective de l'employé sur le dernier mois, primes incluses.     168. Licenciement déraisonnable. (A) En cas de licenciement sans motif raisonnable, l'employeur est obligé de verser une indemnité pour licenciement déraisonnable à l'employé. (B) Cette indemnité est ainsi calculée : (coefficient ancienneté) x (rémunération moyenne hebdomadaire) x 0,5. (C) La rémunération moyenne hebdomadaire est celle de l'employé licencié, si elle n'est pas clairement prévue (notamment dans le secteur public), est calculée en fonction de la rémunération effective de l'employé sur le dernier mois, primes incluses.     169. Peralta clause et licenciement gravement fautif. (A) Le licenciement est dit gravement fautif si, en plus d'être déraisonnable ou malicieux, il est démontré au delà de tout doute raisonnable qu'il est discriminatoire (tel que défini par la Loi) ou qu'il est connexe à un crime (notamment si il vise à faciliter, dissimuler, assurer l'impunité ou inciter à une telle infraction pénale) ou qu'il est pris en violation du (B) des dispositions du §432 (légitime défense) ou qu'il est constitutif d'un crime. (B) La notion de crime s'entend au sens strict, excluant les délits et contraventions. L'appréciation de la nature criminelle du fait nécessite un jugement pénal au fond : le licenciement gravement fautif n'est retenu que si le crime a été reconnu par une cour. Si l'instance criminelle est encore pendante ou inexistante, le procès pour licenciement gravement fautif est suspendu le temps que la décision pénal soit rendue. (C) En cas de licenciement gravement fautif, l'indemnité pour licenciement déraisonnable est doublée.     170. Pennington clause. (A) Le juge ne peut pas ordonner la réintégration de l'employé à moins que la loi de l’État ne le prévoit explicitement et spécifiquement ou que l'employeur ne l'accepte. Si l'employeur l'accepte, l'indemnité maximale qu'il peut être condamné à verser est réduite de moitié. (B) En cas de licenciement gravement fautif, la cour peut ordonner la réintégration de l'employé, en privilégiant toujours une réintégration dans un autre établissement, service ou institution ou dans un établissement, service ou institution similaire, à un poste raisonnablement similaire. Le service (ou établissement ou institution) d'accueil doit accepter d'accueillir cet employé. (C) Un même employé ne peut être réintégré auprès d'un même employeur (contre son gré) qu'une seule fois, même en cas de nouveau licenciement gravement fautif.   Accès à l'outil de recherche dans les Lois ▲ Retour en haut de page

 

 

 

Modifié le 18 mai 2021 par Landa

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Code civil de l’État de San Andreas ————— Titre 5 : Droit du travail     Chapitre 5 : Dispositions relatives au secteur public     171. Secteur public. Sont des employeurs publics relevant du secteur public les seules personnes publiques. Les personnes privées assurant une mission de service-public n'en sont donc pas.     172. Affichage. Les employeurs publics doivent disposer d'un espace raisonnable (( un channel discord ou un topic forum au moins )) à disposition de leurs employés ayant le statut de représentant syndical. Un seul espace doit être fournit au minimum, que se partagent tous les syndicats.     173. Procédure disciplinaire minimale. (A) Dans le secteur public : tout licenciement, rétrogradation ou suspension de 7 jours ou plus est soumise à une procédure disciplinaire qui doit au moins remplir les exigences suivantes. Toute mesure de nature équivalente mais portant un autre nom est pareillement soumis à la présente procédure. (B) L'employeur doit informer son employé des faits lui étant reprochés au moins 48 heures avant toute décision définitive. L'employé a le droit de communiquer à l'employeur sa version des faits ou sa défense pendant ce délai. Il peut demander un délai supplémentaire, ce que l'employeur peut lui refuser. Si il ne répond pas dans ce délai, ses réponses ultérieures peuvent être ignorées. (C) Des mesures conservatoires (notamment une suspension provisoire) peuvent toutefois être prises préalablement à toute sanction ou décision au fond. (D) L'employé peut être assisté d'un représentant syndical dans sa défense. Il a le droit à ce que la décision soit rendue dans un délai raisonnable.     174. Garrity Warning. (A) Dans le secteur public : tout employé auditionné ou entendu de quelque manière que ce soit, même par écrit, dans le cadre d'une procédure ou enquête, soit disciplinaire soit administrative, doit se voir rappeler qu'il bénéficie du droit à maintenir le silence, que son seul silence ne peut pas être puni et que ses déclarations pourront être retenues contre lui. (B) Dans le secteur public : aucun employé ne peut être contraint à rompre le silence dans une enquête. Son seul silence ne peut pas être réprimé.      175. Indemnités. L'indemnité de licenciement déraisonnable est doublée dans le secteur public. Il en va de même pour l'indemnité d'ancienneté.     176. Rémunération. (A) Dans le secteur public, le salaire horaire minimum (pour un maximum de 20 heures payées par semaine) (( /franksalaire )) est de $ 700. (B) Le salaire est propre à un niveau de rémunération (ou échelon). Il est le même pour tous ceux qui partagent le même échelon. (C) Dans le secteur public : à situation égale, rémunération égale. (D) La rémunération d'un échelon dans le secteur public ne peut être baissée que de manière raisonnable, pour un motif légitime annoncé au moins 48 heures à l'avance aux employés concernés. (E) Le niveau de salaire associé à chaque échelon est une information que chaque autorité publique doit rendre public.   Accès à l'outil de recherche dans les Lois ▲ Retour en haut de page

 

 

 

Modifié le 18 mai 2021 par Landa